三和一善 | 自己完結と放漫（リーダーシップ講義−２）

傲慢的領導者繼續崛起。這是如何處理一個

我們中的大多數人都曾與（有時為）不如他們想像的那樣優秀的人一起工作過——這正是傲慢的定義。世界上不乏傲慢的老闆。這一現實可以通過三個主要的研究發現來解釋：

人類普遍傾向於高估自己的才能，而老闆（仍然）主要是人類（儘管我們聽說人工智能老闆即將到來）。有時被稱為沃伯根湖效應，大多數人高估了自己在各個領域的技能。

作為觀察者，我們很容易將信心誤認為能力，這解釋了為什麼看起來自信、過度自信甚至傲慢的人可能被誤認為是特別有才華的人，因此被選為領導角色（在公共和私營部門組織中）。

人們對自己的技能和才能越迷惑，他們就越容易愚弄別人，以為他們比實際更有能力。

這些發現解釋了為什麼傲慢的老闆比現實、謙遜的老闆更常見。然而，管理書籍和文章一直在頌揚謙遜的領導者的想法。

這是一廂情願嗎？

不。我們希望為那些對自己感到不合理的人工作，並且不知道自己的局限性，這是合理的。當傲慢的人掌權時，他們往往會疏遠、疏遠和貶低他人。他們的團隊缺乏心理安全感，他們的表現受到影響，他們的組織（或國家）付出了高昂的代價。大量研究表明，謙遜是理性和建設性的。

然而，我們都一遍又一遍地看到它：一個有魅力、有趣、有時甚至病態自戀的人被提升為領導角色，結果卻被揭露為傲慢、自欺欺人和有權——對其他人不利。太多的政治家體現了這種有害的模式，但它在私營部門也很普遍。

研究進一步表明，傲慢會增加參與腐敗和反社會行為的傾向。哈維·韋恩斯坦、伯尼·麥道夫和杰弗裡·愛潑斯坦有什麼共同點？宏偉的妄想抑制了他們的自我控制、克制和同理心，同時使他們自己對後果免疫的錯覺永久化，進一步助長了他們的寄生行為。就好像我們人類天生就會掉入我們自己製造的陷阱。

傲慢和自信之間有著至關重要的區別。您可以對自己的能力充滿信心，如果您的信心是切合實際的（即與您的實際能力相符），我們不會將其貼上“傲慢”的標籤。同樣的道理，當缺乏才能、技能或專業知識，但沒有信心時，這種不平衡定義了傲慢。簡而言之，有才華的人，擁有深厚的專業知識，或培訓和實踐，或對未來挑戰深思熟慮的人，都可以被視為謙虛。相比之下，當人們的才華沒有他們想像的那麼好時，他們就會被視為傲慢、過度自信或自欺欺人。與缺乏這些品質的人相比，謙虛的人更有可能更有效地應對和幫助他人應對真正的挑戰。

如果你碰巧為一個傲慢的領導工作，你應該如何對待他們（儘管從統計學上講傲慢更常見於順性別男性），以盡量減少對你和他人的傷害？這裡有五個建議：

避免挑戰他們的自我。他們將採取防禦措施並可能進行報復。這並不意味著你應該迎合他們，或者竭盡全力誇大他們的自尊：只是盡量保持中立或對傲慢的表現漠不關心。

專注於如何幫助他們。在試圖影響/說服他們時，專注於你的論點給他們帶來的好處（“如果我們這樣做，你將勝過其他經理......”）而不是試圖提出一個合乎邏輯或道德的案例（“這會更好,”或“這是正確的做法。”）

盡量避免被他們愚弄。不要將他們的魅力誤認為實質，或者將他們的信心誤認為能力。持懷疑態度，這樣你就不會認為他們像他們說的那麼好。這將為您節省很多痛苦和痛苦。相反，要保持清醒和頭腦清醒，盡你所能在你所擔任的角色範圍內推進工作。

如果你覺得舒服，就成為建設性反饋的來源。你可以幫助傲慢的老闆理解他們的錯誤，並幫助他們糾正他們的觀點/決定，儘管這並非沒有風險。例如，您可以讓您的老闆意識到所提議行動的潛在風險或負面後果——後果，例如他/她自己的老闆可能不高興、客戶可能會離開，或任何其他對您老闆聲譽或職業前景的潛在損失.這會將您變成盟友，承擔信使的角色，而不是傳達您自己的觀點。

去給別人打工。只要知道真正謙虛的老闆並不容易找到。

最後還有一個問題需要注意。傲慢是自我封閉的。一旦被提升（或當選）為領導職位，領導者（由於他們自己沒有真正的過錯）越來越少地接觸到不可靠的數據。正如斯坦福大學的 Bob Sutton 所說，老闆們生活在傻瓜的天堂。壞消息不會向上傳播，人們不會與老闆意見相左，因此從他們坐的位置上看，情況看起來很樂觀。通常，這種錯覺會被危機、失敗或看似突然但實際上並非如此的醜聞戳破。警告標誌無處不在。